Le Coaching : Faire Grandir

En tant que manager, il est essentiel d’encourager tes collaborateurs à progresser et à s’adapter en permanence à leurs missions, leurs conditions et leur environnement de travail (cela paraît assez évident, n’est-ce pas ?). Une entreprise qui stagne est condamnée, condamnée car qu’on s’en rende compte ou pas, si le niveau de compétence des collaborateurs n’est pas entretenu, sollicité et laisser en « stagnation », avec le temps, il baisse. Il parait donc logique (et indispensable) que tes collaborateurs évoluent sans cesse. Le coaching est un outil précieux que tu ne dois surtout pas négliger pour y parvenir.
Répète après-moi :

Je coache, tu coaches, il coache….

Le Coaching : Qu’est-ce Que C’est Vraiment ?

Le terme « coaching » peut prêter à confusion. Ici, on parle d’un outil que tu utilises en tant que manager pour faire monter en compétences chaque membre de ton équipe. Nous ne sommes pas ici dans le coaching externe ou le développement personnel rempli de promesses abstraites et pompeuses. Non, ici, on parle de concret (en mode réel, rappelle-toi).

Donc, on parle de quoi en fait ?

Coaching (interne) : C’est un processus où tu accompagnes tes collaborateurs pour les aider à développer leurs compétences professionnelles et atteindre leurs objectifs. Tu joues un rôle de guide et de facilitateur (Coach Busters a d’ailleurs un article sur ce sujet : ICI), aidant ton équipe à surmonter les obstacles et à progresser dans leur carrière.

Développement Personnel : Le développement personnel, quant à lui, est souvent mené par des coachs externes et vise une croissance plus globale de l’individu. Ça peut inclure la gestion du stress, l’amélioration de l’estime de soi, ou même la découverte de nouvelles passions. C’est cool, mais ça reste généralement séparé des objectifs professionnels immédiats.

Coaching vs Formation : Ne Confonds Pas Tout !

Si on peut facilement confondre coaching et développement personnel, il est tout aussi facile de mélanger coaching et formation. Pourtant, ce sont deux approches bien distinctes :

Formation

C’est le transfert de compétences spécifiques et de connaissances techniques par un formateur. On est dans l’enseignement pur, avec l’instructeur qui passe son savoir à l’apprenant.

Coaching

Là, on est dans l’accompagnement. Toi, en tant que coach (et manager), tu aides ton collaborateur à explorer ses propres solutions, à développer ses compétences de manière autonome. Le coaching, c’est du soutien et de l’encouragement pour que l’employé trouve lui-même les réponses à ses défis.

Vous saisissez la différence ?

Le Coaching est un Outil pour Grandir, Pas pour Punir

Pour certains, le coaching est une évidence, bien accepté. Pour d’autres, ça peut être perçu comme une critique déguisée. Il est crucial de faire comprendre que développer ses compétences n’est pas un signe de faiblesse, mais une nécessité pour l’équipe. Le coaching doit être vu comme un moyen de créer des conditions propices à la motivation, pas comme une punition.

Vous cherchez un équilibre dans tout ça ? Nous avons un outil simple : le Concept de Flow (et c’est pas celle de la compta)

Le « flow », un concept introduit par Mihaly Csikszentmihalyi, est l’état où l’on atteint une performance optimale sans burnout. Pour y arriver, il faut un bon équilibre entre le défi à relever et les compétences de l’individu. Le coaching est un excellent moyen de maintenir cet équilibre.

Le coaching aide à maintenir cet équilibre.

Développer les Points Forts : Jouer sur Tes Atouts

il est bien plus efficace de s’appuyer sur les points forts de tes collaborateurs que de s’acharner sur leurs faiblesses, sauf si ces dernières sont vraiment handicapantes pour l’équipe. Le coaching doit viser à renforcer les points forts et à amener les points faibles au niveau minimal nécessaire.

Mais à quel moment le coaching devient incontournable ?

Le besoin de coaching se manifeste souvent au travers d’autres pratiques de management :

Objectifs Annuels : Quand les défis à venir demandent un ajustement des compétences.

Feed-Back : Quand les simples remarques ne suffisent plus à corriger un comportement.

Délégation : Quand il est évident qu’une formation est nécessaire pour passer à l’étape suivante.

Comment Mettre en Place un Coaching Efficace ?

Étape 1 : Préparation

• Identifier les Besoins : Commence par repérer les compétences et les domaines où ton collaborateur a besoin de développement. Ça peut être basé sur des évaluations de performance, des feedbacks, ou les objectifs annuels.
• Fixer des Objectifs : Définis des objectifs clairs et mesurables pour le coaching. Assure-toi qu’ils sont en phase avec les besoins de l’organisation et les aspirations professionnelles du collaborateur.

Étape 2 : Planification

• Programmer des Sessions : Planifie des sessions régulières de coaching, de préférence hebdomadaires ou bimensuelles. Fais en sorte que ces sessions soient prioritaires et ne soient pas reportées à la moindre occasion.
• Préparation des Sessions : Avant chaque session, prépare-toi en notant les points à aborder, les progrès réalisés, et les défis rencontrés.

Étape 3 : Les Sessions d’Accompagnement

• Écoute Active : Commence chaque session en écoutant activement ton collaborateur. Pose des questions ouvertes pour comprendre ses préoccupations, ses réussites, et ses défis.
• Feedback Constructif : Fournis un feedback constructif sur les progrès réalisés depuis la dernière session. Mette en avant les points positifs avant d’aborder les aspects à améliorer.
• Soutien et Ressources : Propose des ressources et des outils pour aider ton collaborateur à surmonter les obstacles et atteindre ses objectifs. Ça peut être des formations, des lectures recommandées, ou des introductions à des mentors.

Étape 4 : Suivi et Évaluation

• Suivi Régulier : Assure un suivi régulier entre les sessions de coaching pour vérifier les progrès et offrir un soutien continu.
• Évaluation des Progrès : À intervalles réguliers, évalue les progrès par rapport aux objectifs fixés. Ajuste le plan de coaching si nécessaire pour répondre aux besoins changeants du collaborateur et de l’organisation.

Étape 5 : Adaptation et Ajustement

• Flexibilité : Sois prêt à ajuster ton approche en fonction des retours du collaborateur et des résultats obtenus. Le coaching doit être un processus dynamique et adaptable.
• Célébration des Succès : Célèbre les réussites et les progrès. Reconnaître les accomplissements renforce la motivation et l’engagement du collaborateur.

Et, si nous prenions un exemple maintenant ?

1. Ouverture (5 minutes) : Accueille ton collaborateur et fais le point sur les sujets à discuter.
2. Discussion Principale (20 minutes) : Aborde les objectifs de la session, discute des progrès et des défis, fournis un feedback et propose des solutions.
3. Plan d’Action (5 minutes) : Définis les actions à entreprendre avant la prochaine session et convenez des prochaines étapes.

Tu es maintenant mieux armé pour te lancer dans le coaching avec tes collaborateurs. Le coaching est un outil puissant pour toi et pour tes équipes, un levier de croissance et de performance qui ne demande qu’à être utilisé.