La motivation théorique en entreprise : Maslow, Herzberg mais pas que…

La motivation des employés est un élément crucial du management efficace. Comprendre les théories de la motivation permet aux managers de mieux stimuler l’engagement et la performance de leurs équipes. Cet article se concentre sur les théories majeures de la motivation : la pyramide de Maslow et la théorie bi-factorielle d’Herzberg mais pas que ! Nous évoquerons également d’autres théories influentes dans le domaine de la motivation en entreprise, y compris une théorie moderne post-2000.

Dans le monde fantastique de la théorie, tout se passe (toujours) bien. Il faut s’en inspirer pour mieux comprendre toutefois n’oubliez pas que tous modèles a ses limites !

La pyramide de Maslow

Abraham Maslow, psychologue américain, a introduit sa théorie des besoins en 1943 dans son ouvrage « A Theory of Human Motivation ». Maslow est largement reconnu pour ses contributions à la psychologie humaniste et a été influencé par d’autres psychologues comme Alfred Adler et Kurt Goldstein. Sa pyramide des besoins est devenue une référence incontournable dans le domaine de la psychologie et du management.

La Pyramide des Besoins

Maslow propose que les besoins humains sont hiérarchisés en cinq niveaux, chaque niveau devant être satisfait avant de pouvoir passer au suivant :

1. Besoins physiologiques : Nourriture, eau, abri, repos.
2. Besoins de sécurité : Sécurité physique, stabilité financière, protection contre les dangers.
3. Besoins d’appartenance et d’amour : Relations sociales, affection, appartenance à un groupe.
4. Besoins d’estime : Estime de soi, reconnaissance, statut social.
5. Besoins de réalisation de soi : Développement personnel, créativité, accomplissement personnel.

Quel est le rapport entre la pyramide de Maslow et le Management ?

Comprendre cette hiérarchie permet aux managers de créer des environnements de travail qui répondent aux différents besoins de leurs employés. Par exemple :

• Besoins physiologiques : Assurer des salaires adéquats et des conditions de travail confortables.
• Besoins de sécurité : Offrir des contrats stables et un environnement de travail sûr.
• Besoins d’appartenance : Favoriser un esprit d’équipe et des relations interpersonnelles positives.
• Besoins d’estime : Reconnaître et récompenser les réalisations des employés.
• Besoins de réalisation de soi : Offrir des opportunités de développement personnel et professionnel.

La théorie Bi-factorielle d’Herzberg

Frederick Herzberg, psychologue américain, a développé sa théorie de la motivation dans les années 1950. Son étude, publiée en 1959 sous le titre « The Motivation to Work », a marqué une avancée significative dans la compréhension de la satisfaction au travail. Herzberg a reçu de nombreuses distinctions pour ses travaux, qui sont toujours influents dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Les Deux Catégories de Facteurs

Herzberg distingue deux catégories de facteurs qui influencent la motivation des employés :

1. Facteurs de motivation (ou moteurs) : Ces facteurs sont intrinsèques au travail et conduisent à la satisfaction. Ils comprennent l’accomplissement, la reconnaissance, le travail intéressant, la responsabilité, et l’avancement personnel.
   • Accomplissement
   • Reconnaissance
   • Travail intéressant
   • Responsabilité
   • Avancement et croissance personnelle
2. Facteurs d’hygiène : Ces facteurs extrinsèques ne motivent pas en eux-mêmes mais, s’ils sont absents ou inadéquats, peuvent causer de l’insatisfaction. Ils incluent les politiques de l’entreprise, la supervision, les relations interpersonnelles, les conditions de travail, le salaire, et la sécurité de l’emploi.
   • Politiques de l’entreprise
   • Supervision
   • Relations interpersonnelles
   • Conditions de travail
   • Salaire
   • Sécurité de l’emploi

Quel est le rapport entre la théorie Bi-factorielle et le Management ?

La théorie d’Herzberg permet aux managers de comprendre que pour motiver leurs employés, ils doivent non seulement s’assurer que les facteurs d’hygiène sont en place pour éviter l’insatisfaction, mais aussi investir dans des facteurs de motivation pour réellement stimuler l’engagement et la satisfaction.

• Facteurs d’hygiène : Assurer des conditions de travail adéquates, des politiques d’entreprise claires et une sécurité de l’emploi.
• Facteurs de motivation : Proposer des défis professionnels, reconnaître les performances et offrir des opportunités de développement.

La Théorie des Besoins

McClelland propose que la motivation humaine est dominée par trois besoins :

1. Besoins de réalisation (nAch) : Le désir de surmonter des défis et d’atteindre des objectifs élevés.
2. Besoins d’affiliation (nAff) : Le désir de maintenir des relations amicales et proches.
3. Besoins de pouvoir (nPow) : Le désir de contrôler et influencer les autres.

Importance : Cette théorie aide les managers à identifier les motivations spécifiques des employés et à adapter leur approche en conséquence.

Quel est le rapport entre la Théorie des Besoins de McClelland et le management ?

Cette théorie aide les managers à identifier les motivations spécifiques des employés et à adapter leur approche en conséquence.

• Besoins de réalisation : Défis et objectifs élevés.
• Besoins d’affiliation : Environnement de travail collaboratif.
• Besoins de pouvoir : Rôles de leadership et de décision.

Théorie de l’autodétermination (SDT) de Deci et Ryan

Edward Deci et Richard Ryan, psychologues américains, ont développé leur théorie dans les années 1980. Ils sont reconnus pour leurs travaux sur la motivation intrinsèque et extrinsèque.

La Théorie de l’Autodétermination

La SDT propose que la motivation humaine repose sur trois besoins psychologiques innés :

1. Autonomie : Le besoin de se sentir maître de ses choix et actions.
2. Compétence : Le besoin de se sentir efficace et capable dans ses activités.
3. Relation : Le besoin de se sentir connecté aux autres et de faire partie d’un groupe.

Importance : SDT souligne l’importance de créer des environnements de travail qui soutiennent l’autonomie, la compétence et les relations sociales pour stimuler la motivation intrinsèque.

Quel est le rapport entre la Théorie de l’Autodétermination et le management ?

La SDT souligne l’importance de créer des environnements de travail qui soutiennent l’autonomie, la compétence et les relations sociales pour stimuler la motivation intrinsèque.

• Autonomie : Liberté dans les choix et actions.
• Compétence : Développement des compétences et efficacité.
• Relation : Connexion sociale et esprit d’équipe.

Théorie des attentes de Vroom

Victor Vroom, psychologue canadien, a proposé sa théorie des attentes en 1964. Il est connu pour ses contributions à la psychologie industrielle et organisationnelle.

La Théorie des Attentes

Vroom propose que la motivation des employés dépend de trois facteurs :

• Expectancy (Attente) : La croyance que l’effort mènera à la performance.
• Instrumentality (Instrumentalité) : La croyance que la performance sera récompensée.
• Valence (Valence) : La valeur attachée à la récompense.

Quel est le rapport entre la Théorie des Attentes et le management ?

Cette théorie aide les managers à comprendre comment aligner les attentes des employés avec les récompenses et les performances pour maximiser la motivation.

• Attente : Effort mène à la performance.
• Instrumentalité : Performance sera récompensée.
• Valence : Valeur attachée à la récompense.

La Théorie de l’Engagement au Travail de Schaufeli et Bakker

Arnold B. Bakker et Wilmar B. Schaufeli, psychologues néerlandais, ont développé la théorie de l’engagement au travail au début des années 2000. Leurs travaux se sont concentrés sur l’étude de l’engagement des employés et son impact sur la performance organisationnelle.

La Théorie de l’Engagement au Travail

Arnold B. Bakker et Wilmar B. Schaufeli, psychologues néerlandais, ont développé la théorie de l’engagement au travail au début des années 2000. Leurs travaux se sont concentrés sur l’étude de l’engagement des employés et son impact sur la performance organisationnelle.

• Vigueur : Un haut niveau d’énergie et de résilience mentale pendant le travail.
• Dévouement : Un sens significatif, l’enthousiasme et la fierté au travail.
• Absorption : Une immersion totale dans le travail, souvent accompagnée d’une perte de la notion du temps.

Quel est le rapport entre la Théorie de l’Engagement et le management ?

Cette théorie met l’accent sur l’importance de l’engagement des employés pour la performance et le bien-être organisationnel. Pour favoriser cet engagement, les managers doivent :

• Créer un Environnement de Travail Stimulant : Offrir des défis et des opportunités de développement.
• Reconnaître et Récompenser le Dévouement : Valoriser les contributions et les réussites des employés.
• Encourager l’Autonomie et la Créativité : Permettre aux employés de s’approprier leurs tâches et d’innover.

Les théories de Maslow et d’Herzberg, ainsi que d’autres théories influentes, fournissent des cadres essentiels pour comprendre les leviers de motivation au sein des entreprises.

L’intégration de ces théories dans les pratiques de management est plus pertinente que jamais. Les managers doivent comprendre que pour fidéliser et motiver leurs collaborateurs, ils doivent répondre à une gamme de besoins tout en créant des opportunités de croissance et de reconnaissance. Adapter ces approches théoriques à la réalité de chaque entreprise, collaborateurs et équipes permet de développer un environnement de travail où les employés se sentent valorisés et motivés à contribuer activement au succès de l’organisation.